جزئیات مطلب (کار، تبلیغات، خرید، فروش، خدمات و ...)

برای مطلب مورد نظر تصویری ثبت نشده فقط می توانید اطلاعات آن را مشاهده کنید

  • ثبت کننده: محسن صفرزائی

  • عنوان: تاثیر مدیریت دانش بر رضایت شغلی

  • طبقه بندی: موفقیت

متن

تاثیر مدیریت دانش بر رضایت شغلی

نویسندگان: Aino Kianto, Mika Vanhala and Pia Heilmann

ترجمه: محسن صفرزائی

این مقاله می گوید مدیریت دانش (KM) می تواند روشی برای کسب رضایت شغلی آینده باشد و چگونگی اثرگذاری KM بر رضایت شغلی کارمندان را می آزماید. یک مدل تئوری که ارتباطات بین پنج جنبه KM (کسب دانش، اشتراک دانش، ایجاد دانش، تدوین دانش و  حفظ دانش) و رضایت شغلی را در نظر می گیرد پیشنهاد می شود. 

یافته ها:  وجود فرآیندهای KM در یک محیط کاری بصورت قابل توجهی با رضایت شغلی زیاد مرتبط است. به ویژه به نظر می رسد اشتراک دانش درون سازمانی، یک فرآیند کلیدی KM باشد که رضایت شغلی را با یک شغل در بیشتر گروه های کارمندان ارتقاء می دهد. ارتقاء دهنده های مهم دانش محور رضایت شغلی بعنوان تابعی از مختصات شغلی متفاوتند.

KM بر رضایت شغلی کارمندان تاثیر زیادی دارد بنابراین به مدیران توصیه می شود که فعالیت های KM را در سازمان خود نه تنها برای بهبود دانش کارگران بلکه برای بهبود عملکرد آن ها در کار  پیاده سازی کنند.

1- مقدمه 

از منظر  دانش، مهمترین ابزارهای تولید، ناپیدا هستند. دید دانش محور، بر سرمایه انسانی (مهارت ها، دانش، کفایت، شخصیت و انگیزه افراد درحال کار برای یک سازمان، و روشی که از این مهارت ها برای انتفاع سازمان استفاده می  کنند) تاکید بسیاری دارد.  با این وجود بعلت این که هوش انسان، آرام، ترکیبی و حداقل اندکی خاص است به راحتی نمی تواند «دریافت شده و مورد اعتماد» باشد که این امر مدیریت آن را با مشکلاتی مواجه می کند.   

گفت ه شده که مدیریت دانش بیشتر درباره ایجاد، فراهم کردن، انرژی دادن و پشتیبانی از دانش مناسب محیط ها در یک سازمان برای ایجاد  انگیزه و فعال کردن افراد دارای پتانسیل برای استفاده و اشتراک دانش و  ایجاد آن می باشد.  این مقاله چگونگی استفاده از KM برای اثرگذاری بر رضایت شغلی کارمندان را می آزماید نویسندگان می گویند درواقع KM می تواند رضایت شغلی را پرورش دهد و به همین ترتیب، عملکرد سازمانی خوب را تقویت می کند.         

مطالعات زیادی وجود دارند که رضایت شغلی یعنی احساس خوب یا بد کارمند درمورد شغلش را ارائه کرده اند که بر انگیزه کارمند، تعهد سازمانی، و در نهایت بر کمیت   و کیفیت عملکرد  اثر می کذارد. 

KM می تواند به جعبه ابزار مدیران، مشاوران و سایر توسعه دهندگان سازمانی که برای بهبود شرایط برای خوب بودن در سر کار تلاش می کنند اضافه شود.

عواملی که بر رضایت شغلی تاثیر مثبت می گذارند بصورت گسترده بررسی شده اند و موارد تایید شده مهم شامل طراحی، تنوع مهارت و ابهام نقش می باشند. درهرحال، مسائل KM هنوز در بین عوامل زیاد تاثیرگذار بررسی شده، شامل نشده اند.       اگرچه رضایت شغلی، عنوانی از رفتار سازمانی است که بیشترین تحقیقات اخیر درمورد آن بوده به ندرت از منظر دانش محوری به آن پرداخته شده است.  برای پل زدن روی این شکاف ادبیات پیشین، این مقاله چگونگی تاثیر KM برای اثرگذاری بر رضایت شغلی کارمندان درمورد کارشان را می آزماید.  

این مقاله ابتدا یک مدل تئوری از ارتباطات بین KM و رضایت شغلی ارائه می دهد.  پنج جنبه KM (کسب دانش، اشتراک دانش، ایجاد دانش، تدوین دانش و  حفظ دانش) که در رابطه با اثر گذری بر رضایت شغلی مورد بحث هستند مورد آزمایش قرار داده شده اند.  سپس چند فرضیه که تاثیر KM بر رضایت شغلی را در نظر می گیرند بصورت تجربی با تحلیل یک مجموعه داده مطالعاتی شامل 824 مشاهده (جمع آوری شده از کارمندان یک سازمان شهری فنلاندی) آزمایش شدند. داده ها با مدلسازی معادله ساختاری با استفاده از بسته حداقل مربعات جزئی (PLS) برای آزمایش ارتباطات بین متغیرهای مطالعه تحلیل می شوند. در نهایت نتایج ارائه شده و دلالت های تئوری و تجربی آن ها مورد بحث قرار گرفته است.

پس زمینه تئوریک

این بخش به تعریف و بحث ماهیت رضایت شغلی و تجارب KM می پرازد.  سپس مدل تحقیق ارائه شده و فرضیات مربوط به تاثیر KM بر رضایت شغلی پیشنهاد می شوند.

رضایت شغلی

مطابق مطالعه اسپکتور (1994)، رضایت شغلی می تواند بصورت حوزه ای تعریف شود که افراد بخاطر آن به شغل خود علاقه دارند (رضایت شغلی دارند) یا علاقه ندارند (رضایت شغلی ندارند).  مفهوم رضایت شغلی می تواند در خوب بودن به لحاظ روانشناسی در محیط کار اثرگذار باشد.  رضایت شغلی به حالتی اشاره دارد که در آن کارمندان از کارشان لذت می برند یا همچنین به حالت مثبت و احساسی کارمندان پس از  ارزیابی کار و عملکردشان اشاره می کند. معنی رضایت شغلی از احساساتی که یک کارگر درباره کار خود دارد تا یک عکس العمل موثر به یک شغل که حاصل از  مقایسه ناگزیر خروجی های واقعی با خروجی های مطلوب است می باشد. رضایت شغلی بصورت «تابعی از رابطه درک شده بین آنچه یک فرد از شغلش می خواهد و آنچه یک نفر بعنوان پیشنهاد دهنده آن را دریافت می کند» و همچنین بعنوان حوزه ای که در آن کارمند نسبت به کار خود احساس مثبت یا منفی دارد تعریف می شود.

عبارت رضایت شغلی با خوب بودن کارمند بسیار نزدیک است.  مطابق مطابعه گرنت و همکاران در سال 2007، خوب بودن کارمند، کیفیت کلی تجربه وعملکرد کاری کارمند است. این تعریف شامل سه بعد خوب بودن می باشد: روانشناسی، جسمی و اجتماعی. خوب بودن یک عامل حیاتی هم در عملکرد فردی و هم سازمانی است. تاثیر خوب نبودن بصورت عملکرد پایین، غیبت، بیماری، ترک و  برگشت منعکس می شود.  رضایت شغلی همچنین به بحث انگیزه نیز مرتبط است که در بالای سلسله مراتب نیازهای ماسلو، منبع رضایت شغلی می تواند بصورت خاص به تعلق اجتماعی، عزت نفس و  واقعیت گرایی بینجامد که در آن متغیرهای موقعیتی و شخصی برای رضایت شغلی با هم ترکیب می شوند.  امیدها براساس این اعتقادات کارگران هستند که تلاش منجر به عملکرد قوی می شود که اینگونه نیز می باشد و منجر به پاداش نیز خواهد شد. مفهوم دیگر نزدیک به رضایت شغلی، تعهد سازمانی است که می تواند بصورت وابستگی به سازمان تعریف شود و با هدف باقی ماندن در آن، شناسایی با ارزش ها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر مشخص می شود.  تعهد، افراد را به یک سازمان می پیوندد و بنابراین احتمال برگشت را کاهش می دهد.  نشان داده شده که رضایت شغلی، بر تعهد سازمانی اثر می گذارد.

رضایت یا عدم رضایت شغلی معمولا بصورت قضاوت مثبت یا منفی درمورد رضایت شغلی یک فرد می باشد.  مطابق مطالعه بلام و نیلور (1968) و اندریولاتین 2009، رضایت شغلی، یک ویژگی کلی بین کارگرها است که احساسات آن ها درباره حقوق و شرایط کار، مکانیزم های کنترل، ارتقاء مربوط به شغل، ارتباطات اجتماعی در کار، شناسایی استعداد و سایر متغیرهای مشابه، ویژگی های شخصی و روابط کاری خارج از کار  را نیز شامل می شود.  رضایت شغلی، جمعی از احساسات مربوط به شغل می باشد.  اگر مردم معتقد باشند که ارزش آن ها در کار حفظ می شود دید مثبتی برای آن ها نسبت به آن ایحاد می شود و رضایت شغلی را تجربه می کنند. احتمال افزایش رضایت شغلی با تضمین تقسیم عادلانه و رضایت بخش جوایز و فوائد سیستم نیز وجود دارد. مطابق مطالعه هزبرگ (1968) مخالف رضایت شغلی، نارضایتی شغلی نیست بلکه بجای آن به سادگی عدم وجود رضایت شغلی است.  بسیاری از مطالعات بحث کرده اند که یک فرد هنگامی خواهد ماند که شغل، رضایت بخش باشد اما یک شغل ناراضی کننده را ترک می کند.

توجه کنید که مشخصه های محتوای کار مانند روتین بودن، استقلال و تضاد نقش، و محیط کاری مانند رهبری، روابط نظارتی و مشارکت، همه با رضایت شغلی مرتبط هستند. رضایت شغلی بصورت گسترده ای در اتصال با مشخصه های مختلف فردی و سازمانی شامل تعهد سازمانی، عملکرد، فرهنگ سازمانی و سن/جنسیت نیز مطالعه شده است.  با این وجود مطالعات بسیار کمی وجود دارند که KM را با رضایت شغلی مرتبط می کنند.  این نوع روش، کاملا جدید بنظر می رسد.

 تجربه های مدیریت دانش

KM به شناسایی و  تقویت دانش تجمعی در یک سازمان برای کمک به رقابت آن اشاره دارد. معمولا KM از فرآیندهای دانش (مانند خلق دانش، اشتراک دانش، کسب دانش، انتقال و بکارگیری دانش) به همراه زیرساختارها، قابلیت ها و فعالیت های مدیریتی پشتیبان و بهبود دهنده فرآیندهای دانش تشکیل می شود

ادبیات پیشین KM شامل چندین طبقه بندی از KM و فعالیت ها می باشد.  برای مثال نوناکا تاکشی (1995)، تمرین های KM را به خلق دانش، ترکیب و  انتشار تقسیم می کند.  دیمارست (1997) چهار فرآیند KM پیشنهاد می کند:

بنیانگذاری دانش، تجسم، انتشار و استفاده. آلوا و لیدنر (2001) خلق دانش، ذخیره/بازیابی دانش، انتقال دانش و کاربرد دانش را مورد بحث قرار می دهند.  در مجموع، معمولا ادبیات پیشین این موضوع چهار تا شش فرآیند دانش را شناسایی می کنند که بصورت چرخه ای دارای ارتباطات درونی هستند.  مشابه این دیدگاه ها، این مقاله بیان می کند که فرآیندهای KM را می توان اصولا به پنج نوع تقسیم کرد: اکتساب دانش، اشتراک دانش، حلق دانش، تدوین دانش، و حفاظت دانش. این انواع نیز در حوزه هایی دارای ارتباطات درونی و گاهاً همپوشانی هستند و بصورت چرخه ای دارای ارتباطات درونی می باشند بصورت تنها نیز قابل تشخیص اند. هر یک از این پنج فرآیندKM بصورت مختصر در زیر توضیح داده شده اند.

اکتساب دانش به معنی تمرین های سازمانی با هدف جمع آوری اطلاعات از منابع فراسازمانی است.  شبکه های خارجی و  چیدمان های همکاری، منابع مهمی از دانش برای تمام انواع سازمان ها هستند.  برای موفق شدن سازمان باید در نظر داشت که مشتری هایی از یک گروه مهم که باید اکتساب دانش از آن ها انجام شود دارای اهمیت بالایی هستند.  برای مثال سیستم های فیدبک مشتری، داده کاوی، هوش کسب و کار و همکاری با شرکا و سازمان های تحقیقاتی، مشخصه های تمرین هایقدرتمند اکتساب دانش هستند.

دانش صامت در تعاملات اجتماعی به اشتراک گذاشته شده است. اگرچه مقداری دانش صامت شاید تدوین شده باشد مقدار زیادی از آن آرام و ساکت باقی خواهد ماند. زیرا تنها راه انتقال آن تعامل رو در رو است اشتراک دانش کلید مدیریت دانش صامت است.  بنابراین سازمان ها باید ارتباطات رو در رو و ایجاد تجربیات یادگیری اشتراکی و همچنین فرهنگ اشتراک دانش را نیز تشویق نمایند. فعالیت های اشتراک دانش شامل ارتباطات غیر رسمی، جلسات، مربی گری و معلمی می باشند.

خلق دانش به توانایی سازمان در ایجاد ایده های جدید و مفید و راه حل هایی با توجه به جنبه های مختلف فعالیت های سازمانی از محصولات و فرآیندهای تکنولوژیک تا تمرین های مدیریتی می باشد.  خلق دانش، یک عامل کلیدی در فعال کردن عملکرد حفظ شده در محیط های متلاطم می باشد.  دانش زمانی خلق می شود که یک سازمان و اعضایش یاد بگیرند و نوآوری داشته باشند. سازمان های خلق دانش برای توسعه پتانسیل و دانش خود افزا، برای کاشت بینش های جدید به صورت رادیکالی و ارتقاء نوآوری و توسعه ایده در تمام سطوح سازمان شکل می گیرند.

برای امکان استفاده مجدد و ترکیب دانش، تدوین و ذخیره آن نیز اهمیت دارد.  تدوین دانش شامل فعالیت های مورد نیاز برای تدوین دانش صامت در شکل واضح آن برای ذخیره دانش ثبت شده و فراهم کردن دانش ثبت شده بروز برای دیگران درون آن سازمان است.  این کار براساس دسترسی ارتباطات مناسب و ابزارهای تکنولوژی اطلاعات، پلتفرم ها و سیستم ها، به همراه مهارت های مرتبط کارمندان و ایجاد انگیزه استفاده از مهارت ها برای واضح کردن دانش کارمند و برای تدوین و ذخیره آن برای استفاده در سیستم های شرکت و اسناد می باشد.  بصورت ایده آل کارمندان باید با ابزارهای فناوری اطلاعات و پلتفرم های تسهیل کننده تدوین و ذخیره دانش واضح در دیتابیس ها و راهنماها و همچنین جستجو و انتقال آن دانش مجهز باشند.

در نهایت حفظ دانش به فعالیت های مربوط به برگشت پرسنل و از دست دادن دانش تخصص (یک منبع استراتژیک کلیدی) اشاره دارد.  هنگامی که کارمندان به هر دلیلی سازمان را ترک کنند دانش تخصص می تواند از دست برود. هنگامی که یک کارمند بازنشسته می شود جذب و حفظ بهترین کارمندان برای حفظ دانش، چالش بزرگتری خواهد بود.

 مدل تحقیق مدیریت دانش بعنوان وسیله ای برای بهبود رضایت شغلی

رضایت شغلی یکی از عناوینی است که بیشترین تحقیقات در حوزه رفتارهای اجتماعی درمورد آن انجام شده و بصورت فعال از 1930 مورد مطالعه قرار گرفته است.  پیش نیازهای رضایت شغلی  بالا بصورت گسترده بررسی شده اند و موارد مهم تایید شده شامل طراحی شغل، تنوع مهارت و ابهام نقش می باشند. درهرحال، مسائل KMهنوز در بین عوامل زیاد تاثیرگذار بررسی شده، شامل نشده اند. عموماً به نظر می رسد که ادبیات پیشین KM به ندرت بر تاثیری که KM می تواند بر  مسائل عملکردی «نرم» مانند رضایت شغلی داشته باشد پرداخته است.

در  ادبیات گذشته، فقط چهار مقاله یافت شدند که رابطه بین KM و رضایت شغلی کارمند را بررسی کرده باشند.  لی و چانگ (2007) رابطه بین رضایت شغلی و KM در یک گروه سیم و کابل الکتریکی در تایوان را بررسی کردند. نتایج مطالعه آن ها حاکی از یک رابطه مثبت بین رضایت شغلی و KM بود.  مطالعه سینگ و شارما (2011) در صنعت ارتباطات هند نیز رابطه ای مثبت بین KM و رضایت شغلی را نشان داده است.  المهمید و همکاران(2010) از نزدیک تر بر تاثیر اشتراک دانش بر رضایت شغلی 160کارمند در جوردن تمرکز کرده اند. مطالعه آن ها نشان داده که تمرین های اشتراک دانش به اندازه قابل توجهی بر رضایت شغلی کارمندان تاثیر می گذارد. با این وجود کسگلو و همکاران (2010) که رابطه بین KM (اشتراک و انتقال دانش) و رضایت شغلی را بین 154 کارمند هتل لاکچری در ترکیه مورد بررسی قرار داده اند نتوانسته اند رابطه ای بین رضایت شغلی و KM بیابند. در مجموع، می توان گفت شواهد تحقیقاتی موجود درمورد رابطه بین KM و رضایت شغلی، اندک و بدون نتیجه می باشند.

این بحث را می توان به پنج فرضیه خاص تر تقسیم کرد:

H1 اکتساب دانش بر رضایت شغلی کارمندان تاثیر مثبتی می گذارد.

H2 اشتراک دانش بر رضایت شغلی کارمندان تاثیر مثبتی می گذارد.

H3 خلق دانش بر رضایت شغلی کارمندان تاثیر مثبتی می گذارد.

H4 تدوین دانش بر رضایت شغلی کارمندان تاثیر مثبتی می گذارد.

H5 حفاظت دانش بر رضایت شغلی کارمندان تاثیر مثبتی می گذارد.

 نتایج

برای تحلیل از PLS استفاده شده است. گام اول ارزیابی قابلیت اطمینان و صحت مدل سنجش بود.  سپس مدل ساختاری برای تست فرضیه استفاده شد.

 

 بحث

از پنج فرآیند KM بررسی شده فقط دو مورد، ارتباطی با رضایت شغلی نداشتند.  براساس این مطالعه، بنابراین، بنظر می رسد که کسب دانش و خلق دانش عواملی نیستند که بر رضایت شغلی اثر می گذارند.  این امر شاید به علت زمینه مطالعه باشد. این امکان وجود دارد که ماهیت کار انجام شده در این سازمان شهری، به کسب دانش (خصوصا از منابع یا شرکای خارج از سازمان) و خلق دانش نیازی نداشته باشد.  چنین فعالیت هایی نه توصیه و نه در سازمان پشتیبانی و نه پاداش داده خواهند شد.  متعاقبا این دو مورد تاثیری در رضایت شغلی ندارند.

با این وجود سه فرآیند باقیمانده KM (اشتراک دانش، تدوین و حفظ دانش) دارای ارتباطاتی با رضایت شغلی هستند.  بصورت خاص، نتایج نشان می دهند که اشتراک دانش درون سازمانی، فرآیند کلیدی KM است که رضایت شغلی را برای بیشتر گروه های کارمندان بهبود می دهد. مکانیزم های اشتراک دانش احتمالا بیشترین مطالعه را در بین جنبه های مدیریت دانش به خود اختصاص داده که بنظر می رسد به خوبی حتی از منظر خوب بودن در محیط کار نیز تنظیم شده است.  پشتیبانی و تشویق دانشگاهی و یک محیط کار مثبت، بنظر می رسد که فعال کننده ترین عوامل رضایت شغلی و همچنین عملکرد خوب باشند.

نتایج همچنین نشان می دهند که ارتقاء دهنده های مهم دانش محور رضایت شغلی بعنوان تابعی از مختصات شغلی متفاوتند. بالاخص فرآیند های KM، مقدار 58% واریانس رضایت شغلی برای مدیران میانی، یعنی بزرگترین مقدار در این مطالعه را به دست می دهند.  برای این گروه، اشتراک دانش، مسئله کلیدی بود که بعد از حفاظت دانش قرار گرفت. بنظر می رسد که KM بصورت ویژه ای در تضمین ویژگی های مثبت در جهت کار برای مدیران میانی مهم است. این امر قابل درک است زیراکارشان بیشتر مربوط به هماهنگ کردن فعالیت ها بین منابع مختلف درون سازمان می باشد.

دومین واریانس بزرگ توضیح داده شده برای متخصصین بود. برای این گروه، فرآیند های KM، نصف واریانس در رضایت شغلی را به دست می دهند.  علاوه براین اشتراک دانش درونی و حفظ دانش، فرآیندهای کلیدی بودند که رضایت شغلی را بهبود دادند.  بعلت این که حل مسئله، یک ویژگی مرکزی کار متخصصین است می توان بحث کرد که متخصصین، رضایت را در توانایی اشتراک راه حل های یافته یا ایجاد کرده با دیگران و دیدن چگونگی اثر گذاری آن در سازمان می یابند.  اگرچه اکتساب دانش، خلق دانش، و تدوین آن نیز نقش مهمی در کار متخصصین ایفا می کنند اما مطابق نتایج این مطالعه رضایت شغلی آن ها را افزایش نمی دهند

رضایت شغلی برای گروه کارمندان عمومی نیز بطور قابل توجهی تحت تاثیر فرآیندهای KM به ویژه اشتراک دانش، تدوین دانش و حفاظت دانش می باشد. این انتظار نیز می رفت زیرا وظایف این گروه، بسیار متنوع هستند.  جالب است که این گروه ظاهراً جریان دانش خارجی را به روشی مطلوب مشاهده نمی کنند: در این گروه، اکتساب دانش دارای یک تاثیر اندک منفی بر رضایت شغلی بود. در وظایفی که راهنمایی زیادی شده و روتین هستند در گروه کارمندان عمومی، اکتساب دانش شاید بعنوان یک کار دست و پاگیر دیده شود که کارمند را از انجام کارش باز دارد.

مشاهده شد که فرآیندهای KM کمترین تاثیر را بر رضایت شغلی مدیران ارشد دارند. این تقریباً یک نتیجه تعجب برانگیز است زیرا کار مدیران ارشد یک سازمان کلا کار علمی است درواقع کار با مسائل دشوار و پیچیده و حل مسئله می باشد.  بنابراین می توان فرض کرد که آن ها بصورت خاصی از جریان دانش موثری سود می برند.  برای این گروه، فرآیند کلیدی، همان حفاظت دانش بود، یعنی پیوستگی و حفاظت دانش برای اطمینان از رضایت این شغل مهم هستند. این انتظار می رفت زیرا هدایت استراتژیک یک سازمان نیازمند درک عمیقی از گذشته آن است تا استراتژی های وابسته به مسیر ایجاد شوند. همچنین برای این گروه مهم است که نیروهای خارجی و محیط سازمانی و قانون را درک کنند.  جالب است که اشتراک دانش درون سازمانی که عامل کلیدی برای دیگر گروه شاغلین بود بنظر نمی رسد که یک عامل کلیدی برای رضایت شغلی مدیران ارشد باشد.  شاید گروه مرجع مدیران ارشد در خارج از سازمان قرار دارد و درنتیجه اقلیم همکاری اشتراک دانش درون سازمانی زیاد برای این گروه مربوط نباشد. 

 نتیجه گیری

مطالعات اندکی وجود دارند که تاثیر KM بر مسائل «نرم» انسانی را از دیدگاه افراد کارمند بررسی کرده باشند.  این مقاله دانشی در نوعی از متعاقبات KM در رابطه با رضایت شغلی فراهم می کند که در مطالعات گذشته به آن ها پرداخته نشده است.

نتیجه کلیدی این مطالعه این است که وجود فرآیندهای KM در یک محیط کاری، با رضایت شغلی در ارتباط است.  متعاقباً این مطالعه یک منفعت جدید KM برای سازمان ها را نشان می دهد بحث این که KM یک هدایت کننده مهم خلق ارزش، رقابت سازمانی و موفقیت است را تقویت می کند  در کل این ها KM را بعنوان یک تمرین جدید سازمانی نشان می دهد که رضایت شغلی را بهبود می دهد.  بنابراین KM می تواند به جعبه ابزار مدیران، مشاوران و سایر توسعه دهندگان سازمانی که برای بهبود شرایط برای خوب بودن در سر کار تلاش می کنند اضافه شود.

نتایج این مطالعه نشان می دهند که KM تاثیر قوی بر رضایت شغلی کارمند خواهد گذاشت.  بنابراین باید مدیران را تشویق کرد که فعالیت های KM را در سازمان خود هم برای بهبود دانش کارمندان و هم برای خوب بودن در کار بکار گیرند علاوه براین، نتایج نشان می دهند که گروه های مختلف کارمندان از فعالیت های مختلف KM سود می برند.  بنابراین این مقاله راهنماهایی برای یک پیاده سازی KM در محیط های مختلف کاری درون سازمانی فراهم می کند.

محدودیت ها و تحقیقات آینده

باید خاطرنشان کرد که طراحی مطالعه، عرضی بود فقط امکان فرضیه دادن درباره جهت تاثیر بین فرآیندهای KM و رضایت شغلی وجود داشت. می توان بحث کرد که کارمندانی که از شغل خود راضی هستند درگیر شدنشان در فعالیت های دانش نسبت به کارمندانی که رضایت شغلی ندارند از احتمال بیشتری برخوردار است.  معلوم کردن جهت تاثیر، نیازمند تنظیمات تحقیقاتی طولی می باشد.

محدودیت دیگر این مطالعه مربوط به نبود تحلیل تجربی عملکرد کار بوده است.  این مطالعه اگرچه بصورت تجربی به این پرسش نمی پردازد، اما براساس تعداد زیاد مطالعاتی که در این موضوع در دسترس هستند فرض می کند که رضایت شغلی منجر به عملکرد خوب خواهد شد  اگرچه این ارتباط نیاز به تنظیم بیشتر ندارد باید خاطرنشان کرد که براساس دانش نویسندگان، هیچ مطالعه ای از مطالعات گذشته، به تاثیر رضایت شغلی بر عملکرد دانش محور کارگران نپرداخته است.  آزمایش ارتباط بین فرآیندهای KM، رضایت شغلی و عملکرد دانش محور کارگران می تواند عنوان جالبی برای تحقیقات آینده باشد.

در نهایت می توان گفت این مطالعه جزء نخستین مطالعاتی است که ارتباط بین KM و رضایت شغلی را بررسی می کند. بنابراین این مطالعه فقط یک منظره آغازین درباره مضوع ایجاد کرده و برای درک عمیق موضوع باید تحقیقات بسیار بیشتری انجام شود.  شاهراه پرثمر برای مطالعات آینده، شامل نگاه به انواع دانش بعنوان متغیرهای محتمل الوقوع می باشد.  افزودن مسائل دارای ارتباط نزدیک به مدل تحقیق، مانند تعهد سازمانی و درگیری کاری نیز می توانند ارزشمند باشند.

بازگشت به صفحه اصلی

زابل ایران
تلفن: 09033101304
ایمیل: mohsnsfrz@yahoo.com

چند اصل مدیریت کسب و کار
o- از هر فرصتی برای استخدام و به کارگیری افراد برجسته استفاده کنید
o- با فرق گذاشتن بیهوده بین افراد گروه، انگیزه کاری آنها را از بین نبرید
o- نحوه سازماندهی امور،باید بگونه ای باشد که انعطاف پذیری، چابکی و پتانسیل نوآوری در سازمان تقویت شود
o- نمیدانم را به هنوز نمی دانم تغییر دهید
o- یک مشتری خشنود، رضایتش را به 3 نفر می‌گوید اما یک مشتری ناخشنود 20 نفر را باخبر می‌کند
o- مهم است که برای هر روز یا هر هفته اهدافی تعیین کنید